BİRLİKTE İSTİHDAM KAVRAMI

BİRLİKTE İSTİHDAM KAVRAMI

BİRLİKTE İSTİHDAM

İşçinin aynı guruba ait şirketlerin bir kısmına ya da tamamına birlikte hizmet vermiş olması ve bu çalışmaların kısmi çalışma şeklinde ayrıştırılmasının mümkün olmaması halinde birlikte istihdam olgusundan söz edilir.

Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. (Ancak kısmi süreli çalışmadan farklı olarak ortada tek iş sözleşmesi vardır). Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Bu hizmetlerin, kısmi süreli iş ilişkisinin varlığına imkan verecek şekilde ayrıştırılması da mümkün değilse, "birlikte istihdam" olarak adlandırılabilecek bir çalışma şeklinden söz edilebilecektir. Bu gibi bir ilişkide, işçi ile işverenler arasında tek bir iş ilişkisi vardır. Yargıtay uygulamasına göre işverenlerin tamamı işçilik haklarından sorumludur. Ancak ücretin işverenlerin biri yada birkaçı tarafından ödenmesi mümkündür. Zira, iş ilişkisinde ücretin üçüncü kişi tarafından ödenmesi dahi mümkün olduğundan, işverenlerden birinin diğer işverenler adına bu ödemeyi yapması olanaklıdır. Birlikte istihdamın bulunduğu bir ilişkide ücretler ayrı ayrı işverenler tarafından ödendiğinde ortada tek bir iş ilişkisi olmakla, ücretlerin toplamı üzerinden sigorta pirimi ödenmesi ve iş sözleşmesinin feshine bağlı ortaya çıkabilecek olan ihbar, kıdem tazminatı ile izin ücretinin bu ücretlerin toplamı üzerinden hesaplanması gerekir. Birlikte istihdamın varlığı halinde ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer tüm işçilik alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur. Çözümü gereken konu, davacının fesih tarihinde davalı şirketle birlikte adı geçen şirkete aynı anda hizmet verip vermediği hususudur.

Bilindiği üzere birlikte istihdam halinde işçinin tüm kıdemi üzerinden işverenler birlikte sorumludurlar. Bu itibarla birlikte istihdamın sözkonusu olduğu durumlarda işçinin kıdemi tek bir işveren nezdinde yapılan çalışma gibi kesintisiz kabul edilir. Netice olarak kayden önceki işverenleri olarak gözüken işverenler ile davalı arasında birlikte istihdam olup olmadığı netleştirilmelidir. Bunun için davacının işverenleri olarak gözüken şirketlerin Sosyal Güvenlik Kurumu ile Ticaret Sicil Kayıtları ile şirketler arasındaki ilişkileri gösteren işçi devri sözleşmeleri ya da acentelik ya da kira sözleşmeleri dosya kapsamına dahil edilmeli ve gerekirse yerinde inceleme yapılarak ya da uzman bilirkişilere yaptırılarak sonuca gidilmelidir.

"Davacı davalı şirkette 01.02.1997-08.01.2010 tarihleri arasında çalıştığını iddia ederken davalı davacının işçi olarak 25.03.2008-21.12.2009 tarihleri arasında çalıştığını savunmaktadır.

Sigorta kayıtlarında davacının 16.08.2001 - 20.06.2002 tarihleri arasında B... İ... Otogarı No ... B... adresinde bulunan 61... sicil numaralı, Ahmet, işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu, 02.05.2005- 01.03.2008 tarihleri arasında B... İ... Otogarı No... B... adresinde bulunan 10... sicil numaralı, T... Ltd. Şti. işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu, 26.03.2008-13.05.2008 tarihleri arasında 22... sicil numaralı, 14.05.2008- 21.12.2009 tarihleri arasında ise B... İ... Otogarı No ... B... adresinde bulunan 10... sicil numaralı, davalı H... Ltd. Şti. işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu görülmektedir.

Davacı şahitlerinden Gürcan kendisinin 2008 yılının Mart - Eylül ayları arasında davalı şirketin otogar şubesinde katip olarak görev yaptığını, davacıları tanıdığını, 1990 yılından itibaren H... K... şirketinde çalıştıklarını ifade ederken diğer davacı şahidi Behçet kendisinin 1994 - 1997 yıllarına kadar davalı H... K... firmasında ayakçı olarak çalıştığını, 1997 yılında ayrıldığında yerine davacının işe başladığını beyan etmiştir. Son olarak davacı şahitleri İsmail ile Yüksel davacının 1996 veya 1997 senesinde H... K... firmasında çalışmaya başladığını belirtmişlerdir.

Davacının yaptığı işin niteliği ile çalıştığı işyerleri dikkate alındığında çalışma hayatında birlikte istihdamın çok sık görüldüğü bir işin sözkonusu olduğu kuşkusuzdur. Bununla birlikte somut olayda bu tür bir işverenlik statüsünün bulunup bulunmadığının araştırılması ve tartışılıp değerlendirilmesi gereklidir. Bilindiği üzere birlikte istihdam halinde işçinin tüm kıdemi üzerinden işverenler birlikte sorumludurlar. Bu itibarla birlikte istihdamın sözkonusu olduğu durumlarda işçinin kıdemi tek bir işveren nezdinde yapılan çalışma gibi kesintisiz kabul edilir.

Netice olarak kayden önceki işverenleri olarak gözüken işverenler ile davalı arasında birlikte istihdam olup olmadığı netleştirilmelidir. Bunun için davacının işverenleri olarak gözüken şirketlerin Sosyal Güvenlik Kurumu ile Ticaret Sicil Kayıtları ile şirketler arasındaki ilişkileri gösteren işçi devri sözleşmeleri ya da acentelik ya da kira sözleşmeleri dosya kapsamına dahil edilmeli ve gerekirse yerinde inceleme yapılarak ya da uzman bilirkişilere yaptırılarak sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir."

Birlikte istihdam yoksa ve işçinin çalışmaları ayrıştırılabilir biçimdeyse: 17.1.2007 tarihli bir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararına göre, işçinin değişik tarihlerde çalıştığı (aynı anda holding bünyesindeki birden fazla şirket için çalışma yok) şirketler aynı holding bünyesinde olsa dahi ayrı hükmi şahsiyetleri ve işyerleri mevcuttur. Böyle olunca her şirket kendi dönemindeki çalışmalar nedeniyle hak kazanılan işçilik haklarından sorumludur. Bu şirketlerin aynı holding bünyesinde bulunmaları tüm şirketlerdeki hizmet sürelerinin birleştirilmesi için yasal bir neden sayılamaz. Şirketlerde geçen süreler bir yılı geçmediği takdirde kıdem tazminatı hakkı da doğmayacaktır.