FAZLA ÇALIŞMA - FESİH - FESİH SONRASI İŞLEMLER

FAZLA ÇALIŞMA - FESİH - FESİH SONRASI İŞLEMLER

FAZLA ÇALIŞMA - FESİH - FESİH SONRASI İŞLEMLER

ÇALIŞMA SÜRELERİ

- Çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. İşveren işçiye haftada en az 1 gün tatil vermek zorundadır.

- Çalışma süresi kural olarak çalışma günlerine eşit şekilde bölünür.

- Çalışma süresinin farklı şekilde dağıtılmasını gerektiren haller varsa SÖZLEŞMEYE HÜKÜM KONULARAK denkleştirme çalışması yapılabilir.

?DENKLEŞTİRME

- Çalışma süresinin sözleşmeye hüküm konularak çalışma günlerine farklı şekilde bölünmesine denkleştirme denir.

- Sözleşmede denkleştirme hükmü varsa, günlük 11 saat aşılmamak üzere çalışma süresi çalışma günlerine farklı şekilde bölünebilir ve denkleştirme kapsamında olan süre için fazla çalışma ücreti ödenmez.

- Denkleştirme en fazla 2 aylık süre için yapılabilir.

- 2 ay içinde denkleştirme kapsamında kalan kısım: haftalık en fazla 45 saat çalışılabildiğinden ve 2 ay 8 hafta olduğundan 8x45 saat= 360 saattir.

- Yani 2 ay içinde denkleştirme çalışması ile farklı şekilde dağıtılan çalışma süresi 2 ayın toplamında 360 saati aşmıyorsa fazla çalışma değildir, zamlı ücret ödenmez.

FAZLA ÇALIŞMA

- Kanuni haftalık çalışma süresi olan 45 saati aşan çalışmadır. Fazla çalışma karşılığı işçiye %50 zamlı ücret ödenir.

- İşçiye fazla çalışma yaptırılabilmesi için sözleşmede bu yönde hüküm olması ve işçinin rızasının her yıl yazılı bir şekilde alınması gerekir.

- Yıllık 270 saati aşar şekilde fazla çalışma yaptırılamaz. İşçinin rızası yıllık 270 saate kadar geçerlidir.

- Günlük 11 saati aşar şekilde fazla çalışma yaptırılamaz.

- Günde 3 vardiya çalışılan işyerinde, fazla çalışma olmaz.

- Sabit bir ücreti olmayan, prim üzerinden ve sahada çalışan, amiri olmayan ve çalışma saatlerini kendi inisiyatifiyle belirleyen işçiye fazla mesai ücreti ödenmez.

- Sözleşmeye fazla çalışma ücretinin işçinin ücretine dahil olduğuna yönelik hükümler konulabilir. Ancak işçinin ücretinin asgari ücretten %25 oranında fazla olması gerekir.

- Sözleşmeye fazla çalışma ücretinin işçinin ücretine dahil olduğuna yönelik hüküm konulsa bile, bu hüküm yıllık 270 saate kadar olan çalışmalar için uygulanabilir. Yıllık 270 saati aşan kısım işçiye ayrıca ödenmelidir.

- Fazla mesainin karşılığının ödendiğinin yazılı delille ispat edilmesi gerekir. Davacı işçinin tanığı ödendiğini beyan etse de yazılı belge ile ispat aranır. Yani ödeme dekontları bu noktada önem arz etmektedir.

- Bordroda fazla mesai tahakkuku varsa ve işçi tarafından bordro imzalanmışsa, işçi artık daha fazla çalıştığını ancak yazılı belge ile ispatlayabilir. Bu durumun istisnası işçinin bordroları ihtirazi kayıt ile imzalamasıdır.

- Ücret bordroları imzalı olmasa da her ay farklı miktarda fazla mesai tahakkuku varsa ve ödemeye ilişkin dekont varsa ve dekont ile bordrodaki tutar aynı ise, işçi daha fazla çalıştığını ancak yazılı delille ispatlayabilir.

- Fazla mesai tahakkuku yoksa bordrolar imzalı olsa dahi, işçi daha fazla çalıştığını tanıkla ispatlayabilir.

- ANCAK, fazla mesai tahakkukları farklı olmasına rağmen her ay işçinin eline geçen maaş aynı ise, yani tahakkuklar sembolik ise işçi fazla çalıştığını tanıkla ispat edebilir.

- Yani işçinin bordrolarında fazla mesai tahakkuku yer alması ve işçiye bordroların imzalatılması, bordrolarda yer alan tutarın tamamının ödeme dekontu ile eşleşmesi halinde işçi artık fazla mesaisini tanıkla ispatlayamayacaktır. İşçiye bordro imzalatılmasa bile bordrolarda her ay farklı miktarda fazla mesai tahakkuku var ise ve bordroda yer alan tutar ile ödeme dekontu eşleşiyorsa işçi yine fazla çalışmasını tanıkla ispatlayamayacaktır.

ARA DİNLENME

- Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında işçiye dinlenmesi için süre verilmelidir.

- Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

- 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar olan işlerde - 30 dakika
 7,5 saatten fazla süreli işlerde - 1 saat
ara dinlenmesi verilmelidir.

HAFTA TATİLİ

- İşçiye haftanın herhangi bir gününde 24 saat tatil verilmesi zorunludur.

- Hafta tatilinde işçinin çalıştırılması hukuka aykırıdır. Sözleşmeye bu yönde hüküm konulamayacağı gibi, işçinin hafta tatilinde çalışmaya rıza vermesi de geçersizdir.

- Hafta tatilinde işçi çalıştırılmışsa, işçinin menfaati gereği fazla çalışma sayılır, zamlı ücret ödenir.

ULUSAL BAYRAM VEYA GENEL TATİL

- İş sözleşmesine işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yapacağına ilişkin hükümler konulabilir ancak işçi bu günlerde çalışmak için zorlanamaz. Kendi rızasıyla çalışma yaparsa hukuka uygundur.

- İşçi ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yapmasa da ücrete hak kazanır.

- İşçi bu günlerde çalışmışsa ve bu çalışma nedeniyle haftalık çalışma süresi 45 saat aşılmışsa, işçinin o günlük ücretinin yanında fazla çalışması karşılığı zamlı ücret ödenir.

- İşçi bu günlerde çalışmışsa ancak çalışması sonucu haftalık çalışma süresi 45 saat aşılmamışsa, işçiye yalnızca çalıştığı günün ücreti ayrıca ödenir, zamlı ücret ödenmez.

YILLIK İZİN

- İşçinin yıllık izne hak kazanması için işe başladığı tarihten itibaren 1 tam yıl çalışmış olması gerekir.

- Yıllık izin, hak kazanılan yılı izleyen 1 yıl içinde kullanılabilir. İşçi yıllık izni ne zaman kullanmış olursa olsun, bir sonraki yıllık iznini hak kazandığı tarihi izleyen yılın sonunda kazanır (yıllık izni kullandıktan sonraki 1 yılda değil).

- Yıllık izin süreleri işgünüdür. Hafta tatili ve resmi veya genel tatil zamanları yıllık izin süresinin hesaplanmasında dikkate alınmaz.

- Kanunda belirlenen yıllık izin sürelerinin altında yıllık izin verilemez:

- 1 yıldan 5 yıla kadar - 14 gün

- 5 yıldan 15 yıla kadar - 20 gün

- 15 yıl ve daha fazla - 26 gün

- 18 yaşın altında ve 50 yaşın üstünde işçiler için yıllık izin kıdemlerine bakılmaksızın 20 işgünüdür.

- Yıllık izin kesintisiz olarak kullandırılır, işveren tek taraflı olarak yıllık izni bölemez. Tarafların anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir

- Yıllık izinde işçi çalışmasa da ücrete hak kazanır.

- Kullandırılmayan yıllık izinlerin paraya çevrilerek ödenmesi mümkün değildir. İşçi para ödenmesine rıza göstermiş olsa da, yıllık iznin ücreti ödenmiş olsa da yıllık izin hakkı son bulmaz.

- Sözleşmenin sona ermesinde hak kazanılıp da kullanılmayan yıllık izinler son çıplak ücret üzerinden ödenir.

- Yıllık iznin kullandırıldığının tanıkla ispatı mümkün değildir. Bu açıdan yıllık izin formları önem taşır. Yıllık izin formlarında işçinin izin kullanmaya başladığı gün ile dönüş gününün mutlaka yer alması ve formun işçi tarafından imzalanması gerekir. Aksi halde sözleşmenin feshinde yıllık izin ücreti istenebilir.

- Yıllık izin 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

FESİH

BİLDİRİM YOLUYLA FESİH

İş Güvencesi Kapsamındaki İşçiler

- İş güvencesi kapsamında olmanın şartları şunlardır:

- İşyerinde 30 veya daha fazla sayıda işçi çalışmalıdır.

- İşçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.

- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması gerekir.

- İş güvencesi kapsamındaki işçiler sebepsiz olarak işten çıkarılamazlar. Bu işçilerin sözleşmelerinin feshedilebilmesi için;

          - Kanunda aranan nedenlerden birisi mevcut olmalı,

          -  ihbar sürelerine uyulmalı ve

          -  Kanunda düzenlenen şekil şartlarına uyulmalıdır.

- Bu nedenler iş sözleşmesinin feshinde geçerli nedenler olarak İş Kanunu m. 18'de düzenlenmiştir.

Geçerli Nedenler

- Kanun'da iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir. Buna göre;

- İşçinin fiziki veya mesleki yetersizliği,

- İşçinin geçimsizliği, işveren aleyhine sözler sarf etmesi, bağlılığının yeterli olmaması, işverenin kapısını dinlemesi, işyerinde rahatsızlık verecek şekilde dedikodu yapması, sigara içme yasağına uymaması, müşterilere saygısız ve kaba davranması, müşterilerin haklı şikâyetine yol açması, işverenden habersiz yeni iş araması gibi haller işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleridir.

- İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri nedeniyle fesih halleri; örneğin; yeniden yapılanma, ekonomik güçlükler, işyerinin bir bölümünün tasfiyesi vb. haller olarak örneklendirilebilir.

İhbar Süreleri

İşçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle sona erdirilebilmesi için ihbar sürelerine uyulması gerekir. İhbar süreleri;

 - İş sözleşmesi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

 - İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

- İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

 - İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

- İhbar süresinde tarafların hak ve borçları aynı şekilde devam eder.

- İhbar süresinde yapılan çalışma, işçinin çalışma süresine dahil edilir ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçi ihbar süresinde yıllık izne de hak kazanabilir.

- İhbar süresi içinde işveren işçiye her gün 2 saat iş arama izni vermek zorundadır, işçinin iş arama izni talep etmesine gerek yoktur. İşçiye iş arama izni kullandırılmazsa ve bu sürede işçi çalıştırılırsa, normal ücretinin yanında çalıştığı süre için %100 zamlı ücret ödenir.

- İşveren işçinin ihbar süresinde işyerinde kalmasını sakıncalı görüyorsa, ihbar süresinde işçiyi çalıştırsa idi ödeyeceği tüm miktarı ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu hak yalnızca işveren için tanınmıştır, işçi sözleşmesini peşin ödeme yoluyla sona erdiremez. Ödenecek ücret işçinin ihbar süresine göre giydirilmiş ücreti üzerinden hesap edilir.

- Sözleşmenin geçerli nedenlerle feshinde Kanun'da düzenlenen ihbar sürelerine uyulmazsa tarafların ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.

- İşçi ihbar tazminatını iki halde talep edebilir: İşverenin ihbar sürelerine uymaması ve peşin ödeme yoluyla fesihte peşin ödeme tutarının ödenmemesi.

- İşveren ihbar tazminatını bir halde talep edebilir: İşçinin ihbar süresine uymaması.

- Kanuna aykırı olarak ihbar sürelerine uyulmadan sözleşmenin feshedilmesi halinde ödenecek ihbar tazminatı tutarı, sözleşmenin ihbar sürelerine uyularak feshedilmesi halinde ödenecek tutar kadardır. Yani işçiye, ihbar süresinde çalıştırılsaydı ödenecek olan tutar tazminat olarak ödenir.

- İhbar süresinin bir kısmına uyulmuş, bir kısmına uyulmamışsa ihbar süresi bölünemeyeceğinden tüm süreye ilişkin ücret ihbar tazminatı olarak ödenecektir.

Kanun'da düzenlenen şekil şartları:

- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

- İşçinin iş sözleşmesi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilecekse, savunmasının alınması zorunludur.

?İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçiler

- 30 işçiden daha az sayıda işçi çalıştıran işyerinde çalışan veya işyerinde henüz 6 aylık kıdemi dolmayan işçinin veya işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilin iş güvencesine sahip değildir.

- İş güvencesine sahip olmayan işçinin iş sözleşmesi herhangi bir sebep gösterilmeksizin ancak yine ihbar süresine ve şekil şartlarına uyularak feshedilebilir.

DERHAL FESİH

- Kanun'da gösterilen haklı nedenlerden birinin söz konusu olması halinde işçi ya da işveren bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.

- İş sözleşmesinin haklı nedenlerle derhal feshi için;

- Haklı nedenlerden birinin ortaya çıkması,

- Kanun'da aranan şekil ve süre şartlarına uyulması gerekir.

Kanun'da gösterilen haklı nedenler:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Kanun'da Aranan Şekil Ve Süre Şartı

- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

KIDEM TAZMİNATI

- İş sözleşmesinin sona ermesinde işçiye ödenen topla paradır.

- Kıdem tazminatı ödenmesi için;

- İşçi en az 1 yıl çalışmış olmalıdır

- Sözleşmenin belirli fesih halleri veya işçinin ölümüyle sona ermesi gerekmektedir.

En az 1 yıl çalışmış olmak

- İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o işyerinde 1 tam yıl çalışmış olması gerekir.

- Kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önüne alınacak kıdem süresinin başlangıcı, işçinin işe başladığı tarihtir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak sürenin sonu ise, bildirim yoluyla fesihlerde ihbar süresinin bittiği, derhal fesihlerde ise bildirimin ulaştığı gündür.

- Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılmış olunması halinde, o işverene bağlı olarak çalışılan tüm süre kıdem tazminatının hesabında göz önünde bulundurulur.

- Aynı işyerinde ayrı ayrı zamanlarda çalışma halinde;

- Çalışılan süre sonunda kıdem tazminatı alınmışsa ancak daha sonra aynı işveren bünyesinde çalışılmaya başlanmışsa. Kıdem tazminatı ödenen kısımdaki çalışma süresi kıdem tazminatı hesabına katılmaz. Ancak işçinin kıdemini eritmek için bu yola başvurulmuşsa kıdem tazminatı hesabında yine tüm süre dikkate alınacaktır (Örn. çıktı-girdi yapılması)

- Çalışılan ilk dönemde kıdem tazminatına hak kazanılmış ancak ücret ödenmemişse, işyerinde çalışılan süreler birleştirilerek son giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapılır.

- İşyeri devri sonucu aynı işyerinde farklı işverene bağlı olarak çalışılmışsa önceki çalışılan süre de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır, işlemiş kıdem tazminatından her iki işveren de sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumluluğu işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret düzeyi ile sınırlıdır.

Sözleşmenin belirli fesih halleri veya işçinin ölümü ile sona ermesi

- İş sözleşmesinin yalnızca belirli nedenlerle sona ermesinde kıdem tazminatına hak kazanılabilir:

- İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi feshetmesi

- İşçinin en yakın celp dönemi öncesinde askerlik nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi

- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi feshetmesi

- İşçinin emeklilik sebebiyle sözleşmeyi feshetmesi

- İşçinin 15 yıl önce çalışmaya başlayıp bu sürede 10 yıl fiilen çalışması nedeniyle sözleşmeyi feshetmesi

- İşveren tarafından geçerli nedenlerle sözleşmenin feshedilmesi

- İşveren tarafından sağlık ve zorunlu sebeplerle derhal fesih hakkı kullanılarak sözleşmenin feshedilmesi (işveren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymama nedeniyle iş sözleşmesini Kanun'a uygun bir şekilde feshetmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz)

- Kıdem tazminatı son giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenir. Hesaplamada yıl, ay ve gün ayrı ayrı dikkate alınır.

- Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır ve işverenin temerrüde düşürülmesine gerek yoktur.

- Kıdem tazminatı için tavan ücret belirlenmiştir. İşçinin ücreti bu miktardan fazla olsa bile tavan ücret dikkate alınacaktır.

- Kıdem tazminatına 10 yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanır.

İŞÇİNİN İSTİFASI

- İstifa, işçinin kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bildirim yoluyla iş sözleşmesinin feshedilmesidir. Tek taraflı olduğundan karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Karşı taraf kabul ettiğine dair beyanda bulunursa Yargıtay  sözleşmeyi kabul eden tarafın feshettiğini kabul etmektedir.

- İşçi hiçbir neden göstermeden ve tazminatlarını almadan işten ayrılmışsa, bu durum hayatın olağan akışına aykırı olduğundan Mahkemeler istifayı dikkate almadan işçinin davada gösterdikleri sebebi araştırmaktadırlar.

- İşçi istifa dilekçesi verdikten sonra çalışmaya devam ederse ve işveren de istifa dilekçesini işleme koymadıysa gerçek bir istifa yoktur.

- İstifaya rağmen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse, artık işçinin istifa ettiğine dayanılamaz.

İKALE

- Hizmet sözleşmesinin ortak irade ile sona erdirilmesidir. Fesihten sonra yapılması feshi ortadan kaldırmaz.

- Şarta bağlı istifa, ikale için icap olarak kabul edilir.

- İşçinin neden bu yola başvurduğunun belirlenebilmesi için makul yarar ilkesi değerlendirilir. Yani iş akdini anlaşarak sona erdirmek için işçiye bu yola başvurmasına neden olacak cazip bir tutar ödenmesi gerekir. Aksi halde Mahkeme yine asıl sona erme nedenini araştıracaktır.

- İkale ile sözleşmenin sona ermesi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez, işsizlik maaşı alamaz.

İBRANAME

- İbraname yazılı olmalıdır, iki taraflı sözleşme şeklinde düzenlenmelidir.

- İbranamede mutlaka düzenleme tarihi olmalıdır.

- İbranamede irade fesadı olmamalıdır.

- İbraname fesihten 1 ay sonra düzenlenebilir. Ancak tazminat ve diğer alacak ödemeleri fesih tarihinde yapılır. Ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir.

- İhtirazi kayıt varsa ibraname geçersizdir. Hangi alacaklara ilişkin ihtirazi kayıt konulduğu belirtilmişse ibranamenin tümü değil, sadece ihtirazi kayıt konulan kısım geçersiz olur.

- Savunma ile çelişen ibraname geçersizdir. Örneğin; işçinin haklı nedenle işten çıkarıldığı savunuluyor ancak ibranamede kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği yer alıyorsa ibraname geçersizdir ve artık işçinin haklı nedenle işten çıkarıldığı söylenemeyecektir. Aynı şekilde cevap dilekçesinde işçinin fazla mesaiye hak kazanmadığı yer alıyorken ibranamede fazla mesai ücreti ödendi deniyorsa ibraname geçersizdir ve işçinin fazla mesai ücretine hak kazandığı kabul edilir.